motivasi

I. PEMBAHASAN

A.  Pengertian Motivasi

Seperti telah dipaparkan dimuka baik hewan maupun manusian merupakan mahkluk yang hidup, makhluk yang berkembang , makhluk yang aktif. Hewan dan manusia dalam berbuat dan bertindak selain terikat oleh faktor faktor yang datang dari luar, juga ditentukan oleh faktor faktor yang terdapat dalam diri organisme yang bersangkutan. Oleh karena itu, baik hewan maupun manusia dalam bertindak selain ditentukan oleh faktor luar juga ditentukan factor dalam, yaitu berupa kekuatan yang datang dari organisme yang bersangkutan yang mejadi pendorong dalam tindakanya. Dorongan yang datang dari dalam untuk berbuat itu yang disebut motif. Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau to move . Karena itu motif diartikan sebagai  kekuatan yang terdapan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat atau merupakan driving force.

Menurut Veitzal (2009:837) motivasiadalah merupakan daya pendorong  dalam diri seseorang  karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan.

Menurut para ahli (Suarli dan Bahtiar (2002) ; M.As’ad (2001) ; dan Stoner dan Freeman (1995) ) , motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk member kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan.

Motivasi merupakan seluruh dorongan , keinginan , hasrat , dan tenaga penggerak atau dorongan lainnya yang berasal dari dalam diri individu untuk melakukan suatu tindakan . Motivasi memberi tujuan dan arah kepada perilaku individu. (Ahmadi,2007).

Motif adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut  melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motif tidak dapat diamati. Yang diamati adalah kegiatan atau mungkin alasan-alasan tindakan tersebut (Notoatmodjo,2003).

Motif sebagai pendorong pada umumnya tidak berdiri sendiri, tetapi saling kait mengait dengan faktor -  faktor lain. Hal hal yang dapat mempengarui motif disebut motivasi. Kalau orang ingin mengetahui mengapa orang berbuat atau berpelaku kearah sesuatu seperti yang dikerjakan, maka orang tersebut akan terkait dengan motifasi atau perilaku yang termotifasi (motivated behavior). motifasi merupakan keadaan dalam individu atau organisme yang mendorong perilaku kearah tujuan. Dengan demikian, dalam dikemukakan bahwa motivasi itu mempunyai 3 aspek :

1.     keadaan terdorong dalam diri organisme ( a driving state) , yaitu kesiapan bergerak karena kebutuhan . misalnya kebutuhan jasmani, karena keadaan lingkungan , atau  karena keadaan mental seperti berpikir dan ingatan.

2.     perilaku yang timbul dan terarah karena keadaan ini.

3.     Goal ( tujuan yang dituju oleh perilaku tersebut)

Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :

1.     Keinginan untuk hidup

2.     Keinginan untuk memiliki esuatu

3.     Keinginan akan kekuasaan

4.     Keinginan adanya pengakuan.

B. Lingkaran Motivasi

Menurut Sabur (2003) berdasarkan pendapat Dirgagunasa karena dilator belakangi adanya motif maka tingkah laku  tersebut disebut tingkah laku bermotivasi. Tingkah laku bermotivasi itu sendiri dapat dirumuskan sebagai tingkah laku yang dilatar belakangi  karena adanya suatu kebutuhan. Lingkaran  Motivasi terdiri dari:

Pada umumnya motivasi mempunyai sifat siklus (melingkar), yaitu motivasi timbul, memicu perilaku tertuju pada tujuan (Goal), dan akhirnya setelah tujuan (Goal) tercapai, motivasi itu berhenti. Tetapi itu akan kembali ke keadaan semula apabila ada sesuatu kebutuhan lagi.

Pada tahap pertama timbulnya keadaan pemicu (driving state). Istilah drive dorongan atau picu biasanya digunakan bila motif yang timbul itu berdasarkan kebutuhan biologis dan fisiologis. Drive itu timbul karena organisme itu merasa ada kekurangan dalam kebutuhan. Misal, orang kurang tidur, maka ia butuh tidur, dan kebutuhan ini mendorong untuk tidur. Karena pengaruh stimulus luar.

Sudah barang tentu tujuan akan bergantung pada motif yang ada pada diri organisme , kebutuhan atau motif apa saja yang sedang aktif  dalam diri organisme yang bersangkutan. Sementara tujuan bersifat positif missal makanan , pemitraan , kesejukan udara dan sebagainya. Ini merupakatin yang bersifat yang negn hal yang ingin dicapai dan individu atau organisme berusaha untuk mencapainya.Namun sebaliknya ada tujuan yang bersifat negative, yaitu tujuan yang ingin dihindari atau ditolak oleh organisme, misalnya keadaan yang membahayakan, keadaan yang tidak menyenngkan. Keadaan semacam ini akan dihindari atau ditolak oleh organisme.

Di  muka telah dikemukakan tentang siklus motif.Siklus tersebut merupakan siklus dasar. Untuk memahami motif pada manusia, usia dengan lebih tuntas, ada faktor lain yang berperan dalam siklus motif tersebut yaitu faktor kognitif. Seperti diketahui kognitif merupakan proses mental seperti berpikir, ingatan, persepsi. Dengan berperangnya faktor kognitif dalam siklus motif, maka driving state dapat dipicu oleh pikiran atau ingatan. Dengan demikian maka siklus motif menunjukan siklus yang lebih kompleks dari pada siklus yang terdahulu. Misal  : seseorang ingat akan kepuaan pada waktu ia mengikuti pertunjukan orkes dangdut (stimulus / input dari ingatan), keadaan ini akan memberikan kesadaran bagi orang tersebut apabila mungkin akan melihat lagi pergelaran orkes dangdut (kesadaran akan potensi kepuasan yang akan diperoleh atau merupakan motive state). Orang tersebut kemudian mencari informasi dimana ada orkes dangdut diadakan dan ia merencanakan akan melihatnya (goal selection). Setelah  mendapatkan informasi maka orang pergi menonton untuk mendapatkan kepuasan.Dengan demikian dapar dikemukakan bahwa yang tadinya hanya keadaan yang potensial, dengan pergi melihat orkes dangdut maka orang mendapatkan kepuasan secara nyata, dan selesailah siklus motif tersebut. Dengan berperanya siklus kognitif dalam siklus motif akan sangat membantu dalam memahami motivasi manusia.

C.    Teori Motivasi

1.Teori hirarki kebutuhan dari Maslow(Maslow’s Need Hierarchy)

Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214) Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu hirarki dimana tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self-actualization needs).

Kebutuhan- kebutuhan ini diartikan sebagai berikut;

a.    Kebutuhan Fisiologis(fisiological needs)

Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, pakaian dan pemenuhuan kebutuhan  jasmani   lain.   Apabila  kebutuhan   fisiologis   ini   belum   terpenuhi secukupnya,  maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.

b.     Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safetyand security needs): kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.

c.      Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta:

d. Kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.

d.     Kebutuhan penghargaan(esteems needs):

Kebutuhan akan penghargaan diri (merasa dirinya berharga) dan dihargai / penghargaan dari orang lain serta prestasi.

e.      Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs):

f.      kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan dan potensi.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

            Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi.Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :

              a.     sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat

              b.     menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya;

              c.     menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

            Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

a.    Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

b.    Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

c.    Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5.     Teori Keadilan

      Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

a.      Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

b.      Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

a.      Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

b.      Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

c.      Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

d.  Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6.     Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

      Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

            Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.        

            Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8.   Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif.Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya.Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat.Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya.Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat.

      Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempattugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

D.    Bentuk Motivasi

a)  Motivasi ektrinsik (dari luar diri) yaitu berupa factor lingkungan baik lingkungan fisik, sosial, budaya, ekonomi maupun politik. Contoh : lingkungan baik teman, keluarga atau masyarakat sekitarnya 

b)  Motivasi intrinsik (dari dalam diri)  yaitu karakteristik orang  yang bersangkutan yang  bersifat givenatau bawaan. Contoh : keinginan yang timbul atau niat untuk memberi dorongan / dukungan dalam melakukan sesuatu 

E.    Jenis – jenisMotivasi

Apabila kita meninjau motivasi dalam suatu organisasi dilihat dari perannya ada 2 macam, yaitu positif dan negatif.

a.Motivasi positif,

  Adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat menguntungkan / menggembirakan   bagi  individu,  misalnya:  gaji,  fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan.

b.Motivasi negatif

  Adalah  motivasi yang menimbulkan rasa takut,misalnya: ancaman, tekanan, dan lain-lain.dibedakan menjadi empat macam, antaralain:

(1)    Motivasi instrumental;

Motivasi  Instrumental  merupakan   dorongan  yang  membuat pesertadidik belajar karena ingin mendapatkan hadiah.

(2) Motivasi sosial, peserta didik  belajar untuk penyelenggarakan         tugas;

(3 ) Motivasi berprestasi;

(4  )Motivasi instrinsik.

F.     Fungsi Motivasi

1.     mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan;

2.     menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya;

3.     menyeleksi perbuatanya kini menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai  tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat lagi bagi tujuan tersebut.

G. Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000:145) adalah sebagai berikut:

1.   Meningkatkan moral dan kepuassan kerja karyawan

2.   Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3.   Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4.   Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5.   Mengefektifkan pengadaan karyawan

6.   Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7.   Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8.   Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9.   Mempertinggi rasa tanggung  jawab karyawan terhadap tugas –

tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat–alat dan bahan baku

H.Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2000:148), metode motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Metode langsung

Merupakan motivasi materiil atau nonmaterial yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.

b) Metode tidak langsung

Merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi yang baik.

 II.     KESIMPULAN

Baik hewan maupun manusian merupakan mahkluk  hidup, makhluk yang berkembang , makhluk yang aktif. Hewan dan manusia dalam berbuat dan bertindak selain terikat oleh dua faktor yaitu : yang datang dari luar dan faktor faktor yang terdapat dalam diri organisme yang bersangkutan. Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa motif  kekuatan yang terdapan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat .  Disebut motivasi kalau orang ingin mengetahui mengapa orang berbuat atau berpelaku kearah sesuatu .

Macam  motivasi dalam suatu organisasi dilihat dari perannya ada 2 macam, yaitu positif dan negative. Motivasi positif  adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat menguntungkan / menggembirakan   bagi  individu,  sedangkan motivasi negative  adalah  motivasi yang menimbulkan rasa takut .